Yükselirken yalnız değilsiniz

Yazı: Mürsel Çavuş

Kadınlar kariyer basamaklarını tırmandıkça sayıları azalıyor. Yönetim kurulu koltuklarında kadın temsili sayısı inanılmaz oranda düşük, gerçi birçok Avrupa ülkesini geride
bırakmış durumdayız ama bu mazeret değil! Mesela IMKB’de bu oran yüzde dokuz, aile üyelerini çıkardığınızda yüzde dörtlere, bağımsız üyelere baktığınızda ise yüzde birlere düşüyor. Cam Tavan Sendromu 1970’li yıllarda ortaya çıkan bir kavram. Önyargılar ve örgütsel kalıplar yüzünden kadınların yönetim pozisyonlarına yükselmeleri önündeki engeller olarak tanımlanıyor. Tavanın cam olmasının esprisi ise karşılaşılan engellerin belirsizliği… Yönetim kurulu üyeliği olması da şart değil; devlette, şirketlerde, eğitim kurumlarında hatta kar amacı gütmeyen kuruluşlarda bile yüksek mevkilere kadınların çıkması zor. Araştırmalar kadınların ancak orta kademe yöneticiliğe kadar yükselebildiğini gösteriyor. En büyük 1000 Amerikan şirketi listesini yayınlayan Fortune 1000’de sadece iki  firmanın CEO’su kadın. İşin ilginç yanı sanki kadınlar da, erkekler de bu konuda hemfikir gibi… Kadınların yönetime yükselmemesi için herkesin geçerli (!) bir nedeni var. Erkekler “Kadınlar vereceğim üst düzey işleri yapamaz” diye düşünebiliyor. Kadınları kişilik, kararlılık ve azim
konusunda yetersiz görebiliyorlar, çünkü kadınlar her an eşleri ve çocuklarını ön planda tutuyor. Erkeklerin bir diğer gerekçesi de gücü ellerinden bırakmak istememeleri…
Bazen de kadınlarla iletişim kurmakta zorluk çektiklerini söylüyorlar. Ne de olsa bir kadın dili, bir de erkek dili var. Bir yatta viski içerek iş ve futbol tartışmak, erkek kulüplerinde iş bağlamak kadınlarla yapabilecekleri bir şey değil. Hala kadınları üye kabul etmeyen ama iş hayatında ciddi etkisi olan kulüpler söz konusu... Kadınlar da kadınları yönetim koltuklarında görmek istemiyor. Birbirlerini çekememe ya da yönetimde tek kadın olma cazibesi ağır basabiliyor. Herkesin geçerli nedeni var da, kadınlar da bazen kendi kariyerlerini bloke ediyor. Toplumsal değerleri sorgulamıyor, bunu içselleştirebiliyor. Mesela ‘Benim kızım gelin olacak, çocuklarına bakacak’ diye yetiştirilen ya da ailesinden evlilik baskısı gören
kadınlar iş konusunda kararsızlık ve özgüven eksikliği yaşıyor. Kendini geliştirmedeki gönülsüzlükleri, ne istediğini bilememe halleri, aile imkanlarının kendisine değil erkek kardeşine sunulmasının yarattığı kırgınlıklar, sistemin değişmeyeceği inancı, kariyer zorluklarından kaçma isteği gibi etkenler kariyerlerinde belli bir yere geldikten sonra durmasına neden olabiliyor. Bazen de çocuk doğurmak, işe belli bir süre ara vermek kadının kariyerinde geri gitmesine, sonra tekrar başlamakta güçlük çekmesine ya da olduğu pozisyonda kalmasına neden oluyor. Kadınlar kariyer yaparken sürekli ikilem yaşıyor, evliyseler bu su¨reçten eşlerinin ve çocuklarının zarar görmesini istemiyorlar. Bu süreçlerde toplumsal kabuller devreye giriyor. Kadınlar erkek tarafından bilinçli olarak sınırlandırılıyor, para kazanan erkekler eşlerinin çalışmayıp sadece kendisi ile ilgilenmesini bekliyor, kadın da ilişkisi bozulmasın diye bunu kabulleniyor. Kadın ve erkeğe eşit eğitim fırsatı sunulmaması ya da kadın ve erkek meslekleri arasında ayrımlar yapılması da nedenler arasında...
Toplum kadınları yönetmeye yönelik mesleklerden (yöneticilik, başkanlık, idarecilik, müdürlük) ziyade, uzmanlık gerektiren işlere (doktorluk, öğretmenlik gibi) yönlendiriyor. Böylece rol modelleri azalıyor. Bu sadece Türkiye’de geçerli bir sorun değil, mesela Japonya’da da eşin ve çocukların daha önemli olduğu gerekçesiyle kadınların terfi etmesine olumsuz bakılıyor. İş yerinde cinsiyet ayrımı yapılmasında örgüt kültürü de önem taşıyor. Erkek odaklı örgüt kültürünün benimsenmesi kadının önünü tıkıyor. Türk bankacılık sektöründe yapılan araştırmaya göre, yöneticilerin çoğu kadın ve erkek yönetici arasında liderlik becerileri açısından fark görmüyor. Fark olduğunu söyleyen yöneticiler ise, kadın yöneticileri erkek yöneticilere göre insani beceriler açısından daha üstün buluyor, iş ve genel performansa yönelik beceriler açısından ise erkek yöneticileri daha performanslı
görüyor.
Kadın nasıl yu¨kselir?
Kadınların öncelikle kariyerleriyle ilgili farkındalıklarını arttırmaları gerekiyor. Şirket içindeki konumlarını, buradaki kariyer fırsatlarını, kariyer ile elde edecekleri ile kaybedeceklerini doğru analiz edebilmeleri önem taşıyor. Çok çalışmaktan ziyade katma değeri yüksek projeler üreterek dikkat çekmeleri ve bunu doğru bir şekilde lanse edebilmeleri gerekiyor. Şirket içinde rotasyon imkanı varsa farklı alanlarda deneyim kazanmak da yöneticilik yapmak isteyen kadınların önünü açıyor. İyi bir çevre sahibi olmak, çok kişi tanımaktan ziyade karar vericilerle ilişkileri geliştirmek, eğer eğitim eksiği varsa, bunları tespit edip bunun üzerine gitmek kadınların kariyerini olumlu etkiliyor. Eğitim almak daha yüksek ücretler almalarına katkıda bulunuyor. Mesleki becerilerin gelişmesi de kadınları daha özgüvenli, daha kararlı ve istikrarlı kılıyor.

Kadın yönetimi ile ilgili gerçekler
• Araştırmalara göre yönetim kurullarında daha fazla kadın bulunan şirketler daha başarılı.
• Avrupa Birliği’ndeki ülkelerde kadın istihdam oranı yüzde 56 iken, bu rakam ülkemizde yüzde 24’e düşüyor.
• Türkiye’de hala cinsiyete dayalı iş bölümü ve ataerkil zihniyet hakim.
• Kadınlar ülkemizde erkeklerin altı katı daha fazla günlük ev ve bakım işi üstleniyor.
• Kadın iş gücüne talep düşük.
• Kadınlar istihdam edilse bile elverişsiz koşullarda çalışıyor.
• Kız çocuklarının eğitim düzeyi erkek çocukların çok gerisinde kalıyor.
• Kentli kadın iş gücünün ise eğitim düzeyi daha yüksek. Şehirli kadınların yüzde 55’i lise mezunuyken, bu oran şehirli erkeklerde yüzde 40’larda kalıyor.
• Uygun işlerin olmaması ve kadına evine, ailesine de özen gösterebileceği iş modellerinin sunulmaması kadın istihdamını büyük oranda engelliyor.

Kadınlar ‘yükselirken’ yalnız değil
Bu sorunun farkında olan sivil toplum örgütleri kadınları yalnız bırakmıyor. Mesela Türkiye Kadın Girişimciler Derneği (KAGİDER)’nin Dünya Bankası teknik desteği, Pricewaterhouse Coopers ve Ernst&Young iş birliği ile yeni bir sertifika programı var: FEM yani Fırsat Eşitliği Modeli. Sabancı Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Forumu’nun danışmanlığında
sunulan programa 12 özel sektör şirketi (Doğuş Yayın Grubu, Akbank, IBM, Coca Cola, Siemens, Vodafone, Garanti, Hürriyet, Eczacıbaşı, Boyner, Sanofi Aventis ve Novartis) dahil oldu. Bağımsız bir denetleme sürecinden geçen şirketler Fırsat Eşitliği Sertifikası’na hak kazanıyor, yapıları, eylemleri ve istihdam olgularıyla toplumsal cinsiyet eşitliğine ve kadın güçlenmesine duyarlı olduklarını ulusal ve uluslararası kamuoyu nezdinde tescil ettiriyorlar. Dünya Bankası tarafından farklı ülkelerde denenen bu model işe alım, eğitim,
kariyer planlama ve geliştirme gibi süreçlerde eşitsizlikleri saptamak ve iş yaşamında cinsiyet ayrımcılığını sona erdirmeyi amaçlıyor. Bu alanda bir başka çalışma da Praesta Türkiye ve Forbes Türkiye işbirliği ile hayata geçirilen ‘yönetim Kurullarında daha Çok Kadın için Şirketlerarası Mentörlük Programı’. Program için 40 iş lideri bir araya gelmiş, farklı şirketlerden kadın yöneticilere yönetim kurulu koltuklarında oturabilmeleri için mentörlük yapıyor. Bir yıl boyunca ikişer saatlik 10 toplantı ile adaylar yöneticilerle
bir araya geliyor ve onların bu alandaki bilgi birikimlerinden faydalanıyorlar. Programın amacı uzun vadede iş dünyasının yüzünü değiştirmeyi hedefliyor. Program www.dahacokkadinicin.com adresinden takip edilebiliyor.